セクハラ

セクシャルハラスメント(セクハラ)

024職場におけるセクハラは「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する「労働者」の対応によって労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により労働環境が害されることです。これには同性に対するものも含まれます。

~人事院ホームページより~

Q1セクシュアル・ハラスメントって何ですか?
セクシュアル・ハラスメントとは、相手を不快にさせる性的な言動をいい、基本的には受け手がその言動を不快に感じた場合にはセクシュアル・ハラスメントとなります。
  職場で職員が職員に対して行うセクシュアル・ハラスメントはもちろん、行政サービスの相手方や委託契約などで働く人など職員以外の人とのセクシュアル・ハラスメントも防止等の対象となります。また、職員が職員に対して行うセクシュアル・ハラスメントは、勤務時間外であっても防止等の対象になります。
Q2具体的に、どんな「言葉」がセクシュアル・ハラスメントになりますか?
性的な関心、欲求に基づくものとしては、「スリーサイズは?」など身体的特徴を話題にしたり、体調が悪そうな女性に対して「今日は生理日か?」、「もう更年期か?」などの発言、性経験や性生活についての質問、性的な噂を立てたり、性的なからかいなどはセクシュアル・ハラスメントになります。
  また、性による差別意識に基づくものとしては、「男のくせに根性がない」、「女には仕事を任せられない」などの発言や、「男の子、女の子」、「おじさん、おばさん」などの人格を認めないような呼び方もセクシュアル・ハラスメントに該当します。
Q3具体的に、どんな「行動」がセクシュアル・ハラスメントになりますか?
性的な関心、欲求に基づくものとしては、ヌードポスターを貼る、食事やデートにしつこく誘う、性的な内容の電話をかけたり、性的な内容の手紙・電子メールを送る、身体に不必要に接触する、性的な関係を強要するなどの行動はセクシュアル・ハラスメントになります。
  また、性による差別意識に基づくものとしては、女性であるというだけでお茶くみ、掃除、私用等を強要したり、宴席でのお酌や、カラオケでデュエットを強要するなどがセクシュアル・ハラスメントに該当します。
Q4なぜ、セクシュアル・ハラスメントは問題になるのですか?
 第1は基本的人権の侵害です。セクシュアル・ハラスメント行為は、個人の名誉、プライバシーなどの人格の侵害であり、心や体の健康を害した結果、耐えきれずに退職せざるを得なくなるケースもあります。また、セクシュアル・ハラスメントを拒否したり、苦情の申し出をしたことにより、勤務条件の面で不利益を受けたりすることもあります。
 第2は、職員の勤務条件や勤務環境に対する影響です。セクシュアル・ハラスメント行為は、職場の人間関係を悪化させ、組織の士気を低下させます。また、職場の秩序を乱したり、公務の信頼性を失墜させてしまう場合もあります。

~事業主の責務~

職場におけるセクハラについて必要な対策をとることは、厚生労働大臣の指針に定められた、必ず実施しなければならない事業主の責務です。
鹿児島県教育委員会が毎年発出している「学校職員の服務規律の厳正確保と校務処理の改善等について(通知)」でもこのことについて触れています。

Check Point 取り組む課題 ~連合ホームページより~

9項目の措置のポイント

  1. セクシュアル・ハラスメントの内容やセクシュアル・ハラスメントがあってはならない旨の方針を、管理者や従業員に周知・啓発していますか。
  2. セクシュアル・ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則や服務規律等を定めた文書に規定して、管理者・従業員に周知・啓発していますか。
  3. 相談への対応のための窓口(相談窓口)をあらかじめ定めていますか。
  4. 相談担当者が、相談の内容や状況に応じ適切に対応できるようにしていますか。
    また、相談窓口では、職場におけるセクシュアル・ハラスメントの発生のおそれがある場合や、セクシュアル・ハラスメントに該当するかしないか微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようになっていますか。
  5. 事実関係を迅速かつ正確に確認することとしていますか。
  6. セクシュアル・ハラスメントが生じた事実が確認できた場合は、加害者に対する措置と被害者に対する措置をそれぞれ適正に行っていますか。
  7. 改めて職場におけるセクシュアル・ハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講じていますか。(セクシュアル・ハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合でも、再発防止の措置を講ずる必要があります)
  8. セクシュアル・ハラスメントの相談者・行為者等の情報は、相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談や事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に対して周知していますか。
  9. 従業員がセクシュアル・ハラスメントの相談をしたことや、事実関係の確認に協力したこと等を理由に、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、従業員に周知・啓発していますか。